Gestion d’un employé difficile

21 novembre 2013



Par Eric Picard

Trop souvent les gestionnaires négligent la gestion d’un employé difficile. Ils se disent que le temps arrangera les choses, que la situation ou la personne concernée est comme cela, qu’il n’y a rien à faire. Ne pas intervenir signifie que la gestion n’est pas saine et cela nuit à l’organisation. Il faut intervenir, et ce, le plus rapidement possible.

Lorsque vous intervenez, vous envoyez un message clair à tous. En agissant pour régler la situation, vous démontrez que vous ne tolérerez pas de comportements inadéquats, et par le fait même, vous encouragez ceux qui ont un comportement exemplaire à poursuivre sur cette voie.

Suite à une intervention réussie, l’entreprise en retirera des avantages : augmentation de la rentabilité de l’employé difficile ce qui amènera un avantage financier, amélioration du climat de travail, influence positive de la vision du personnel sur les méthodes de gestion des gestionnaires ainsi que de leurs implications et diminution du taux de roulement.

Qu’est-ce qui définit un employé difficile?

Un employé difficile fournit un mauvais rendement depuis un certain temps et/ou il a une attitude inacceptable. Ce comportement négatif aura des répercussions sur le rendement de l’employé et probablement sur son équipe de travail ainsi que sur les personnes qui sont en contact avec lui.

Caractéristiques de l’employé difficile

  • Il a perdu le sens des responsabilités professionnelles.
  • Il est convaincu que son rendement ou son comportement ne l’empêche pas de conserver ses acquis.
  • Il a choisi de ne pas collaborer au travail.
  • Il conteste et manipule ses collègues, supérieurs, etc.
  • Son engagement professionnel est déficient (fait peu pour l’entreprise).
  • Son rendement ne correspond pas aux normes établies par l’entreprise.
  • Son comportement ne correspond pas aux règles de l’entreprise.

Il est maintenant temps de planifier une rencontre avec l’employé concerné et de mettre au point un plan d’action. Votre plan d’action doit favoriser la communication entre le gestionnaire et l’employé et permettra de définir les objectifs afin de corriger une situation donnée. L’employeur doit spécifier clairement les objectifs en fonction des résultats attendus et des mesures disciplinaires qui seront prises s’il n’y a pas d’amélioration à la situation. Il doit faire participer l’employé à l’élaboration des solutions afin d’atteindre ces objectifs.